"Figure Baltic Advisory" valdes locekle Anta Praņēviča stāstīja, ka pēdējos piecos gados aizvien vairāk uzņēmumu apzināti sāk vērtēt atalgojuma datus, lai pārliecinātos, ka uzņēmumā nevalda atalgojuma diskriminācija. Praņēviča izcēla kādu interesantu Latvijas tendenci.
"Strādājot ar ļoti daudz uzņēmumiem Latvijā, es ārkārtīgi reti, es teiktu, pat izņēmuma kārtā saskaros ar tādiem uzņēmumiem, vadītājiem, kur atalgojuma diskriminācija ir apzināta. Piemēram, kad vadītājs pasaka, ka sievietēm vai vīriešiem maksās mazāk. Tie ir atsevišķi izņēmuma gadījumi, bet tie neparāda tendenci," atzina Praņēviča.
Visbiežāk atalgojuma atšķirība ir neapzinātā diskriminācija, un ir svarīgi panākt, ka neapzinātai diskriminācijai pievērš aizvien lielāku vērību.
"Speciāli apskatās uz datiem un novērtē, vai maksā taisnīgi. Vai ir noteikti taisnīgi kritēriji sievietēm un vīriešiem brīdī, kad nosaka atalgojumu. Vai es gadījumā neesmu palaidis garām brīdi, kad vajadzēja pacelt algas visiem darbiniekiem," stāstīja vadības konsultāciju uzņēmuma pārstāve.
Starp dzimumiem visbiežāk sastopama neapzinātā diskriminācija, un tā veidojas brīdī, ja uzņēmumam nav ieviesta prakse regulāri, reizi gadā pārskatīt atalgojumu. Un pārskatīt nenozīmē uzreiz pacelt visiem algas. Eksperte uzsvēra, ka atalgojuma pielikumu biežāk saņem tie darbinieki, kuri to prasa. Un vīrieši šajā ziņā ir pārliecinātāki un drosmīgāki nekā sievietes.
"Sievietes ir kautrīgākas, ļoti cenšas izvairīties no konfliktiem. Prasīt atalgojuma pielikumu vienmēr prasa saņemt drosmi, un ir jābūt gatavai diskusijai.
Visbiežāk diskriminācija veidojas no tā, ka sieviete nepaprasa, vīrietis paprasa, un viņam pieliek pie algas. Otrkārt, vīrieši ikdienā vairāk lepojas ar saviem panākumiem un to, ko viņi ir izdarījuši. Bet sievietes gaida, kad viņas novērtēs, un tad, kad viņas novērtēs, tad vadība pašām pieliks pie algas. Tā dzīvē reizēm notiek, bet tendences līmenī nenotiek," klāstīja Praņēviča.
Savukārt attiecībā uz vecumu diskrimināciju tendence nav iepriecinoša, jo šī diskriminācija visbiežāk ir apzināta.
"Ļoti retos gadījumos dzirdu komentāru, ka neņemsim darbā sievieti, jo viņa dosies bērna kopšanas atvaļinājumā vai kādu citu faktoru dēļ. Bet es ļoti bieži dzirdu komentārus, ka neņemšu darbā cilvēku pēc 30, 40 vai 50 gadu vecuma. Kā rezultātā šī vecuma cilvēkiem ir mazāk iespējas darba tirgū atrast darbu, izvēlēties darbu un viņi ir vairāk gatavi piekāpties zemākam atalgojumam," norādīja Praņēviča.
Korporatīvās ilgtspējas un atbildības institūta vadītāja Dace Helmane stāstīja, ka visbiežāk darba devēji apgalvo, ka nodrošina vienlīdzīgu atalgojumu, bet ne vienmēr tas tā notiek. Ikvienā darba vietā vajadzētu būt darba atalgojuma sistēmai – tas ir atslēgas vārds, lai darba devēji reizēm neapzināti nepieļautu kļūdas.
"Galvenokārt tāpēc, ka mūs visus ikdienā vada stereotipi un aizspriedumi. Pieņēmumi var būt dažādi. Piemēram, šķiet, ka vīrietim, kuram ir ģimene, ir nepieciešams lielāks atalgojums, jo viņam ir jāuztur ģimene. Vai pieņēmums, ka cilvēks, kurš ilgāk strādā konkrētā amatā, ir pelnījis lielāku algu, neiedziļinoties tajā, vai tiešām šis cilvēks ir tikpat profesionāls kā varbūt kolēģis ar mazāku darba stāžu. Vai tiešām šis cilvēks ir darījis tikpat daudz, lai sasniegtu rezultātus," sacīja Helmane.
Ja runā par taisnīga atalgojuma principa ievērošanu nozaru griezumā, tad IT un finanšu nozare neizpelnās uzslavas attiecībā uz vienlīdzīgu atalgojuma noteikšanu vīriešiem un sievietēm. Un tomēr taisnīgāko maksātāju topā ir daži uzņēmumi no šīm nozarēm, pierādot, ka, izveidojot sistēmu, ir iespējams ievērot godīgu atalgojuma principu.
IT uzņēmuma "Accenture" talantu studijas vadītāja Baltijā Zanda Arnava teica, ka
panākumu pamatā ir divas lietas – izveidota atalgojuma sistēma un uzņēmuma vadības fokuss, lai šo sistēmu realizētu dzīvē.
"Šie noteikumi attiecas uz jebkuru darbinieku, kuru mēs pie sevis pieņemam. Mēs neskatāmies, vai tas ir vīrietis, sieviete, cik cilvēkam ir gadi. Vienīgais noteikums ir zināšanas un kā cilvēks tiek novērtēts pēc tehniskajām intervijām. Un viss. Jā, ir gadījumi, kad pēc mūsu piedāvājuma cilvēks saka, ka vēlas lielāku algu, bet šajās situācijās mēs sakām, ka vēlamies vienādu attieksmi pret visiem – gan pret jums, gan tiem cilvēkiem, kas pie mums strādā. Līdz ar to sadarbosimies kaut kad nākotnē, bet ne šodien," stāstīja Arnava.
"Swedbank" dažādības un iekļaušanas jomas vadītāja Inese Blaua-Brēķe stāstīja, ka uzņēmums sākotnēji noteica ambiciozu mērķi, ka algu atšķirība vienādiem amatiem un vērtējot identiskus kritērijus būs nulles robežās, bet saprata, ka dzīvē to būtībā nav iespējams ieviest.
"Šobrīd mēs esam noteikuši, ka vēlamies noturēties par līdzvērtīgu darbu līdzvērtīgās pozīcijās – 1% robežās. Un lielākoties mums tas izdodas.
Bet ir, protams, amati, kur algu atšķirība ir lielāka. Bet tas ir ikdienas darbs, ko varbūt nevar tik vienkārši izmainīt," teica Blaua-Brēķe.
Vēl viena "Swedbank" pieeja – caurskatāmība. Proti, uzņēmuma iekšējā tīklā ir publiskota informācija par amatu grupām un atalgojuma līmeni tajās. Tas nozīmē, ka ikviens darbinieks redz uzņēmuma izveidoto atalgojuma sistēmu.
