Priekšnieks jāiepazīst jau darba intervijā
Lieliem uzņēmumiem ir priekšrocība, ka tie var atļauties algot gan personāla vadītāju, kurš fokusējas uz darbiniekiem un komandu, gan otru cilvēku, kas var domāt tikai par finansēm. Bet mazākos uzņēmumos abas lomas galvenokārt pilda viens cilvēks. Tā ir liela slodze, ko ne visiem priekšniekiem izdodas veiksmīgi izturēt. Dodoties uz darba interviju, ir svarīgi pievērst uzmanību sarkanajiem karogiem, kas par to liecina.
Ienāc "LSMnīcā"!
Raidieraksta "LSMnīca" ciklā "Darbmācība" meklēsim veidus, kā izveidot draudzīgas attiecības ar darbu.
"Darbmācību" veido LSM.lv autore un biznesa psiholoģijas studente Māra Uzuliņa.
"LSMnīca" ir jauna vieta jautājumiem, viedokļiem un sarunām. Raidierakstu iespējams dzirdēt lielākajās straumēšanas vietnēs – "Spotify" un "Apple Podcasts", kā arī portālā LSM.lv.
"Viens ir, ja tā intervija notiek ar vadītāju, kāda tev ir sajūta, esot blakus tam cilvēkam? Tas ļoti bieži nav par to, ko vadītājs saka, bet kā tas vadītājs liek mums justies. Ja es jau tajā intervijā jūtos tāds ļoti vērtēts vai nedrošs, jautājums ir, kā tad es jutīšos ikdienā ar šo vadītāju," norādīja Žubule.
Protams, bieži vien satraukums dara savu, un ir grūti saprast savas tā brīža sajūtas. Tad talkā nāk jautājumi, ko uzdot potenciālajam priekšniekam, lai uzzinātu vairāk.
"Piemēram, kas ir organizācijas vai komandas vērtības? Un kā tās patiešām dzīvo? Ļoti daudz kur tās vērtības ir, bet paliek papīra līmenī vai mājaslapas līmenī.
Otrs ir, kā vadītājs ikdienā rūpējas par darbiniekiem? Un kas ir tas, kas visvairāk tiek sagaidīts no darbiniekiem?" Ja atbilde uz šo jautājumu būs, ka no darbinieka sagaida tikai, lai darbs tiek izdarīts labi un korekti, un tas ir vienīgais, tad speciāliste ieteica tam pievērst uzmanību, jo, viņasprāt, vadītājs, kuram patiešām rūp cilvēki, minēs arī to, ka viņam ir svarīgi, lai cilvēks aug, attīstās un jūtas labi šajā organizācijā.
Svarīga ir arī pašrefleksija. Darbiniekam pašam ir jāsaprot, ko viņš vēlas; kas viņam padodas; kādas ir viņa stiprās un vājās puses; vērtības u.c. Jo vairāk pašrefleksijas, jo labāk cilvēks saprot, kādā vidē vēlas būt un kādas atbildes sagaida no priekšnieka.
Diemžēl sarunu kultūra pieklibo
Jebkurā uzņēmumā un darba vietā svarīga ir atgriezeniskā saite, jo ne tikai priekšnieki var būt tie "sliktie", bet arī darbiniekiem nereti sanāk pārkāpt kaut kādas robežas.
"To var pamanīt caur kaut kādām piezīmēm, vai arī sarunās vairs nav tik patīkama atmosfēra, vai ir kaut kādi sarkastiski komentāri. To var lielā mērā sajust. Veselīgā organizācijā vadītājs dotu par šo ziņu caur atgriezenisko saiti un sarunu ar darbinieku," norādīja Žubule.
Diemžēl reālajā dzīvē organizācijās un uzņēmumos Latvijā bieži vien šīs sarunu kultūras nav.
"Tā ir taisnība, tās nav, un bieži vien cilvēki pat baidās, kā tas ir – pateikt, [jo bažījas] kā tas otrs cilvēks reaģēs? Kā es pats reaģēšu? Tad ir tādi skumīgi stāsti par to, kas notiek. Pirmkārt, darbinieks varbūt nemaz nezina, ka viņam ir jāmaina sava uzvedība vai jāmaina kaut kāda rīcība, un viņš turpina tās lietas darīt. Te, manuprāt, iederas brīnišķīgs teiciens: tas, ko mēs tolerējam, tam ir tendence pieaugt. Ja darbinieks būs neprecīzi izpildījis uzdevumu, viņš jau neaizdomāsies par to, kādas sekas tas atstāj. Ja viņam nebūs sarunas par šo, viņš tā turpinās darīt," skaidroja Žubule.
Tas, protams, var novest pie tā, ka starp darbinieku un priekšnieku veidojas konflikti, kas savukārt var novest pie atlaišanas vai aiziešanas no darba.
Darbiniekiem vajadzīgas uzslavas – arī pēc padsmit gadiem
Biežākā kļūda, kas uzņēmumā, organizācijā vai komandā tiek pieļauta, ir, ka tās vadītājs neveido pozitīvu darba vidi jeb psiholoģiski drošu darba vidi, kurā cilvēki uzticas viens otram un jūtas droši paust savu viedokli.
"Tā ir ļoti nozīmīga kļūda, kas ir daudzos kolektīvos un komandās. Tā būtu visnotaļ numur viens. Otra biežākā kļūda varētu būt, ka nav skaidrs, kur mēs kā komanda vai organizācija virzāmies. Mēs kaut kur plūstam, bet mums nav idejiski skaidrs, kas ir lielais mērķis. Protams, pēc kāda laika cilvēkiem tas var ietekmēt motivāciju," norādīja Žubule.
Vēl problēmas bieži vien rada darbinieku neizpratne par savām lomām un atbildībām – vai nu tās pārklājas, vai nav līdz galam skaidras, un tas noved pie dažādām komunikācijas problēmām.
"Arī viena no kļūdām, bet es nesauktu to drīzāk par kļūdu, bet gan par izaicinājumu, – ļoti daudzi vadītāji nesaņem novērtējumu vai uzslavas no saviem vadītājiem, un tad viņi to pašu atkārto pret savu komandu.
Viņi nepasaka tās foršās lietas cilvēkiem. Savukārt darbinieki bieži min, ka viņiem ir svarīgi justies novērtētiem, lai viņi redz, ka viņu darbs ir labs, ko viņi dara," stāstīja Žubule.
Daudzi priekšnieki to līdz galam nesaprot – "Kā? ja es nesaku neko sliktu, tad jau darbiniekam jāsaprot, ka viss ir labi!" Žubule skaidroja, ka šāda nostāja nenāk par labu komandai ilgtermiņā. Novērtējums ir svarīgs, un tā nevar būt par daudz. Ja cilvēku darbs tiek novērtēts, viņi jutīsies labi un gribēs palikt esošajā darba vietā pēc iespējas ilgāk.
"Man ir organizācija, kurā es pati strādāju jau vairāk nekā padsmit gadus, un tās vadītājs man turpina teikt šīs foršās lietas. Mani tas ārkārtīgi iedrošina darboties," atklāja Žubule.
Nesaskaņas var būt veselīgas izaugsmei
Nereti ir situācijas, kad uzņēmumā ir vairāki priekšnieki, un tas rada zināmu apjukumu darbinieku vidū par to, kuram īsti būtu jāklausa, kā noorientēties, kurš ir līderis.
"Tad būtu svarīgi saprast, ko es varu sagaidīt no katra vadītāja vai ar kādiem jautājumiem es varu vērsties pie kura vadītāja.
Parasti jau tajās komandās ir viens tā dēvētais team leader jeb komandas vadītājs, un pēc tam ir augstāk stāvošs vadītājs. Nepieciešams saprast, kurš ir mans noteiktais vadītājs un kas ir tie jautājumi, ar kuriem es varu vērsties pie viņa," ieteica Žubule.
Tāpat nereti, ja komandas vadītājs nav pietiekami aktīvs, mēdz uzrasties kāds darbinieks grupā, kurš sāk noteikt toni un uzdot uzdevumus kolēģiem. Tas liecina par briestošām vai jau esošām problēmām komandā, atzina Žubule.
"Vienmēr ir kāds iemesls, kāpēc tas cits cilvēks nosaka toni. Es domāju, ka būtu svarīgi saprast, kas tas ir par iemeslu. Varbūt ir kāds iemesls, kāpēc vadītājs to nedara tajā brīdī un kāpēc tas cilvēks ir sācis uzņemt to toni," viņa skaidroja.
Ir ļoti labi, ja organizācijās notiek veselīgi konflikti vai parādās zināmas nesaskaņas, jo katrs konflikts, ko mēs atrisinām un veselīgi izdzīvojam, ir progress mūsu attīstībā.
"Ir ļoti veselīgi, ja mēs varam diskutēt par lietām, ja mums ir kaut kādas nesaskaņas, ja ir cilvēki, kam varbūt ir ārkārtīgi pretējs viedoklis kā vadītājam. Jautājums ir, ko mēs ar to darām?
Jo nepiekrist ir kolosāli, ir ļoti labi, ka mēs kaut kam nepiekrītam. Es teiktu, ka problēma ir tad, ja visi konstanti visam piekrīt, un īpaši, ja cilvēks, kuram visi piekrīt, ir vadītājs," pauda Žubule.
Ja vadītājs novērtē, ka viņa darbinieki redz lietas citādāk, ka viņiem rūp uzņēmuma attīstība un viņi nebaidās izteikt viedokli, tad nelieli konflikti, kas tiek izrunāti diskusiju ceļā, komandas darbam nāks tikai par labu.
Citas raidieraksta "Darbmācība" epizodes un raksti
