RAKSTA CEĻVEDIS:
Kas ir organizācijas kultūra?
Organizācijas kultūra ir kaut kas ļoti vienkāršs, bet vienlaikus arī ļoti sarežģīts, atzina Karlsone. Vārdu "kultūra" esam pieraduši lietot tad, kad domājam par valstīm, nācijām un reģioniem, kā arī tad, ja domājam par galda kultūru, par kultūru un robežām katrā ģimenē.
"Tad mums dažreiz liekas, ka organizācijas kultūra ir kaut kas pilnīgi cits, bet īstenībā jau nē – tas ir kaut kas ļoti, ļoti līdzīgs, tikai kaut kas, kas notiek daudz mazākā vidē, ar mazāku cilvēku skaitu, bet joprojām man gribas domāt, ka tās ir tādas vērtības, uzvedības normas, attieksmes un robežu un noteikumu kopums, kas nosaka to, kā mēs izturamies," skaidroja Karlsone.
Tāpat kā dažādās valstīs atšķiras kultūra, arī katrā organizācijā tā var būt dažāda. Mazākās organizācijās, kuru vadība ikdienā ir tuvu darbiniekiem, kultūru pamatā nosaka vadītāji un organizācijas īpašnieki – gluži kā ģimenēs kultūru nosaka vecāki.
Savukārt lielākās organizācijās vadības līmenis ir tālāk no darbiniekiem, līdz ar to, protams, vadītāji nodod darbiniekiem kaut kādas galvenās vērtības, bet līdz darbiniekiem dažādos līmeņos atrodas vēl arī daudzi citi cilvēki, kas tās ietekmē.
Ienāc "LSMnīcā"!
Raidieraksta "LSMnīca" ciklā "Darbmācība" meklēsim veidus, kā izveidot draudzīgas attiecības ar darbu.
"Darbmācību" veido LSM.lv autore un biznesa psiholoģijas studente Māra Uzuliņa.
"LSMnīca" ir jauna vieta jautājumiem, viedokļiem un sarunām. Raidierakstu iespējams dzirdēt lielākajās straumēšanas vietnēs – "Spotify" un "Apple Podcasts", kā arī portālā LSM.lv.
"Sarežģītais ir, ka, no vienas puses, ja mēs esam viens cilvēks ļoti lielā organizācijā, mums ir ļoti maz iespējas to kultūru nozīmīgā veidā tiešām ietekmēt. Mēs pa vienam nevaram to izmainīt, un tas ir noteikti jāapzinās. No otras puses, katra mūsu darbība un katra mūsu bezdarbība kaut kādā veidā atbild tai kultūrai. Katru reizi, kad mēs kaut ko darām vai nedarām, mēs arī veidojam kultūru," norādīja Karlsone.
Arī tam, vai organizācijas kultūra ir uzlikta uz papīra un aprakstīta, zināmā mērā nav lielas nozīmes, jo tā eksistē neatkarīgi no tā, vai par to runā.
"Protams, mums to ir daudz vieglāk ieviest, uzturēt un mēģināt iedrošināt, lai tā notiek, tad, ja mēs to aprakstām un sekojam tam līdzi, bet, no otras puses, ja es kā vadītājs to aprakstu, skaisti prezentēju, visiem parādu, bet tam neseko pilnīgi nekādas rīcības, tas kaut kādā ziņā ir bezjēdzīgs darbs," pauda Karlsone.
Turklāt bieži vien tieši nesakritības starp to, kas ir uz papīra un realitāti, darbiniekiem rada daudz negatīvu emociju.
Kas ir "sarkanie karogi" uzņēmuma kultūrā?
Organizācijas kultūrā var ietilpt atšķirīgas lietas, bet primāri tajā ietilpst organizācijas vērtības – kādās vērtībās ir balstīts konkrētais uzņēmums un kā uzņēmuma iekšienē darbiniekiem vienam pret otru būtu jāizturas.
"Tā ir nosacīti papīru daļa, kurā mēs aprakstām, kādi mēs gribam būt un kā tas izpaužas uzvedībā. Tostarp tās ir vadlīnijas par to, kā mēs ierodamies uz sanāksmēm, kā mēs tajās piedalāmies – ļoti praktiskas lietas. No darbinieka perspektīvas tas, kā es piedzīvoju kultūru, ir visas tās robežas, noteikumi un veidi, kas nosaka, kā man uzvesties šajā organizācijā," skaidroja Karlsone.
Ja uzņēmuma kultūra ir tendēta uz pozitīvu, uz izaugsmi, apbalvojoša un iekļaujoša, darbinieki jūtas brīvi un ikdienā, visticamāk, par to daudz nedomā.
Ja ar organizācijas kultūru kaut kas nav kārtībā, ir svarīgi, lai tiek sasniegta kritiskā masa – lai pietiekami daudzi cilvēki nav ar to apmierināti un ir gatavi par to runāt.
"Kultūra sakritības jautājums ir ļoti svarīgs gan organizatoriskajā un kolektīva līmenī, gan arī manā individuālajā līmenī. Ja es kā indivīds nepārtraukti atrodos tādā kultūrā un vidē, ar kuru man absolūti nav pa ceļam (tā kultūra pati par sevi var nebūt slikta, bet vienkārši nav man derīga), tad tas ir izaicinoši ilgtermiņā, jo tad kādā brīdī sāk likties, ka ar mani kaut kas nav kārtībā, ka es nemāku iederēties. Tad ir vērts saprast, kas īsti nav lāgā," ieteica Karlsone.
Savukārt, runājot par "sarkanajiem karogiem", tipiskākais no tiem, kas liecina, ka uzņēmumā kaut kas nav lāgā, – ja ir ļoti augsta darbinieku mainība, cilvēki nāk un iet, un brīvprātīgi vai piespiedu kārtā izvēlas uzņēmumā ilgi nepalikt.
Tāpat bieži sastopams "sarkanais karogs" ir mikromenedžments – darbinieki tiek ļoti kontrolēti, notiek tā saucamā "skatīšanās uz pirkstiem". Pie pazīmēm, ka ar organizācijas kultūru kaut kas nav īsti kārtībā, ietilpst arī informācijas pieturēšana, komunikācijas trūkums, darbinieku bailes vērsties pie vadības, atgriezeniskās saites trūkums.
"Protams, nemaz nerunājot par kaut kādu kliegšanu, vardarbību un privāto robežu pārkāpumiem. Tad jau ir pilnīgi skaidrs, ka kaut kas nav okej," piebilda Karlsone.
Kā risināt problēmas?
Ja rodas sajūta vai bažas par to, ka uzņēmumā kaut kas nestrādā gluži labi, pirmkārt, par to ir jārunā. Tas attiecas uz cilvēkiem gan darbinieku, gan vadības līmenī. Arī vadītājiem ir svarīgi vienam ar otru komunicēt un, piemēram, atklāti pateikt – "man liekas, ka cilvēki nenāk pie mums ar savām problēmām, man liekas, ka cilvēki baidās, man liekas, ka cilvēki ir nomākti."
Tikai runājot būs iespējams saprast, vai bažām un iekšējai sajūtai ir dzirdīgas ausis, vai vēl kāds jūtas tāpat. Karlsone skaidroja, ka cilvēkam nereti šķiet – viņš ar savām sajūtām ir vienīgais, pats sev pasaka – "nē, tas jau es esmu tāds jūtīgāks, man jau gribas piesieties" un tamlīdzīgi. Tāpēc svarīgi būtu pārbaudīt un saprast, vai arī citi domā līdzīgi.
"Ja es ideju aiznesu pie citiem, mēs varam sākt saprast, vai tas ir kaut kas, kas ir tiešām vienojošs šajā organizācijā, vai tas notiek visās komandās un attiecas uz visiem cilvēkiem, vai varbūt tas ir kaut kas specifisks manai komandai, jo var gadīties arī tā," skaidroja Karlsone.
Īpaši lielās organizācijās un uzņēmumos var veidoties situācijas, kad kultūra katrā departamentā, katrā komandā vai nodaļā nedaudz atšķiras. Bet vienīgais veids, kā to noskaidrot, ir par to runājot un nesot tālāk visos līmeņos.
"Te pilnīgi noteikti nederēs tas gadījums, kad "nestāstīsim viņiem, cik slikti, mums liekas, te ir, lai viņi nedomā, ka ir slikti". Ticiet man, viņi zina, ka ir ļoti slikti. Ja ir ļoti slikti, darbinieki to zina. Mans kā vadītāja uzdevums un iespēja ir ar viņiem godīgi apsēsties un teikt – ziniet, ir baigi slikti, bet mēs tagad esam gatavi kaut ko darīt, tāpēc mums ir ļoti svarīgi dzirdēt, ko jūs par to domājat," ieteica Karlsone.
Vienlaikus speciāliste uzsvēra – absolūti ideāla un lieliska organizācijas kultūra, kurā nebūtu pilnīgi nevienas problēmas, nepastāv. Tāda situācija vienkārši nav iespējama, jo kultūru veido cilvēki, bet neviens no mums nav perfekts, nepārtraukti laimīgs un ar visu apmierināts.
Vai saliedēšanās pasākumiem jābūt obligātiem?
Lai uzlabotu organizācijas kultūru, bieži vien tiek rīkoti dažādi saliedēšanās pasākumi, korporatīvie pasākumi, ieviestas tradīcijas, kas daudziem sagādā milzu galvassāpes. Vai no tā visa ir jēga?
Karlsone skaidroja: "Protams, ka jēga ir. Jēga ir tajā, ka mēs veidojam ārpusdarba attiecības ar cilvēkiem, ar kuriem mēs ikdienā strādājam." Pretējā gadījumā reizēm nonāk līdz tam, ka cilvēki komandā ir ļoti atsvešināti un nāk uz darbu ar attieksmi – es daru savu darbu, par to saņemu naudu, viss, nekas vairāk mani neinteresē.
"Mums nav vajadzīgs, lai cilvēki kļūst par draugiem vai labākajiem draugiem, bet mums ir svarīgi, ka viņi tomēr spēj kaut kā komunicēt un sadarboties arī tad, ja tur nav apakšā kaut kāds tāds pliks labums," skaidroja Karlsone.
Skaidrs, ka saliedēšanās pasākumi neder visiem, cilvēki mēdz būt introvertāki, mazāk vērsti uz socializēšanos. "Vienmēr būs cilvēki, kas ir sajūsmā, viņiem tas patīk, viņi visur piedalīsies. Tad ir cilvēku daļa, kuriem ne īsti patīk, ne nepatīk, bet ir okej, viņi nāk un piedalās. Tad ir cilvēki, kuriem tiešām riebjas, un viņi negrib šeit atrasties," atzina Karslone, piebilstot, ka nav jēgas pēdējos piespiest.
Svarīgs ir vēl viens aspekts – vai tas, kas tiek šajos pasākumos darīts, nāk par labu darba rezultātam un vai tas notiek darba laikā.
Ja sporta spēles notiek nedēļas nogalē, nav nekādas vajadzības tajās spiest piedalīties darbiniekus, kas to nevēlas.
"Ja tās ir apmācības par atgriezenisko saiti manā organizācijā, man tiešām vajag, lai tur ir visi cilvēki, jo es gribu, lai mēs visi šajā organizācijā domājam par atgriezenisko saiti līdzīgā veidā. Jā, man var nepatikt formāts, kādā mēs to darām, šī tēma vai vēl kaut kas, un tas ir okej, bet diemžēl šī ir daļa no darba, un mums tas ir jādara," par pasākumiem, uz kuriem ir pamatoti gaidīt simprocentīgu dalību, stāstīja organizāciju psiholoģe.
Ja darbinieks izvēlas neapmeklēt nozīmīgus apmācību veida pasākumus, kuros tiek strādāts ar komandas dinamiku, sadarbošanās un saliedēšanās prasmēm, un tas vēlāk ietekmē komandas kopdarbu, tā jau kļūst par problēmu. Tad ir jāsaprot, kādi ir konkrētā cilvēka neierašanās iemesli un vai šis cilvēks ir iederīgs konkrētajā organizācijas kultūrā.
Kā kolektīvā iekļauties tiem, kas nesmēķē?
Bieži vien darbinieki paši atrod veidus, kā socializēties un sadraudzēties. "Mēs visbiežāk atrodam kaut kādus veidus, ja mums tas ir svarīgi, kā ar tiem cilvēkiem saliedēties, kaut vai runājot pie kafijas aparāta un pastāstot, ko mans kaķis šajās brīvdienās darīja," norādīja Karlsone.
Ja kolektīvs ir spējīgs pašorganizēties, turklāt bez ārējas palīdzības plānot kādus pasākumus vai ieviest tradīcijas, tas ir brīnišķīgi. "Tas ir vislabākais variants, ja cilvēki paši organizējas, paši saprot, kas viņiem ir svarīgi, ko viņiem gribētos darīt un kā viņiem gribētos piedzīvot savu komandu. Visbiežāk tad, kad šādas lietas ierosina kolēģi, arī pārējie ir daudz saudzīgāki, daudz atsaucīgāki," atzina Karlsone.
Vēl svarīgs socializēšanās aspekts var būt arī tā sauktā klačošanās. Par spīti tam, ka bieži vien klačošanās tiek vērsta negatīvā gaismā un pārvēršas drīzāk par citu kolēģu aprunāšanu, tai ir arī pozitīvie aspekti. Tā kolēģi savā starpā var nodot arī noderīgu informāciju.
Vienlaikus nereti klačošanās notiek ne tikai pie kafijas automātiem, bet arī pīpētavās. Pīppauzes tiem, kas nesmēķē, nereti ir sāpīga tēma, jo brīžos, kad kolēģi dodas smēķēt, īpaši, ja uz turieni dodas arī priekšnieks vai vadītājs, bieži vien tiek runāts arī par darbu un ar darbu saistītiem lēmumiem. Līdz ar to nesmēķētāji komandā var justies izslēgti.
"Šis atkal droši vien ir stāsts par runāšanu, vai tev ir iespēja teikt – "hei, man ir sajūta, ka jūs tur pīpētavā dažreiz izrunājat ļoti būtiskas lietas, par kurām man arī gribētos zināt"," norādīja Karlsone.
Tad kopīgiem spēkiem jāmeklē risinājums – varbūt kāds no kolēģiem, atnākot no pīpētavas, uzreiz var pastāstīt par pauzes laikā izrunāto.
"Ja es kā vadītājs vai kolēģis spēju to sadzirdēt, man nav grūti ņemt to vērā. Es atnāku atpakaļ un saku – "hei, mums tikko bija tāda saruna, mēs izdomājām kaut ko šitādu, ko tu par to domā?" Tas nav baigi sarežģīti," ieteica Karlsone.
Tāpat viņa uzsvēra – darbiniekam, kurš nepīpē, nedrīkstētu būt aizliegts arī paņemt šādas nelielas pauzes, kā to dara kolēģi, lai dotos smēķēt.
"Ja man ir grūti to pauzi paņemt vai ir kaut kāda tā sajūta, ka – nē, pauzes pienākas tikai tiem, kas smēķē, tas arī ir signāls par kultūru. Smēķētāji/nesmēķētāji – tā ir viena lieta. Līdzīgs jautājums ir par to, vai es varu darba laikā aiziet pie ārsta, vai es varu aiziet prom ātrāk, jo man ir jāiet uz bērnudārza koncertu. Ir cilvēki, kuriem tas nav vajadzīgs, bet ir cilvēki, kuriem tas ir ļoti svarīgi," skaidroja Karlsone.
Cilvēkiem, kuriem tas ir svarīgi un kas to dara, nevajadzētu justies par to vainīgiem tikai tāpēc, ka ir kolēģi, kas to nedara, bet šie jautājumi kolēģu un vadības līmenī noteikti ir jāizrunā – kāda ir uzņēmuma politika un kultūra šajos jautājumos, kā tiek panākts, lai visi jūtas apmierināti.
Vēl viens jautājums, kas var radīt pat zināmu šķelšanos starp kolēģu, ir alkohola lietošana darba ballītēs, jo ir cilvēki, kas alkoholu nelieto, un cilvēki, kas to lieto pārmērīgi.
"Ir ļoti daudz gadījumu, kad cilvēki sarunā muļķības, uzvedas nepiedienīgi, uzmācas kolēģiem un, nedod Dievs, vēl sakaujas. Tas kaut kādā ziņā ir muļķīgi, ka man kā darba devējam ir jāierobežo alkohola vienību skaits uz darbinieku darba pasākumā. No otras puses, ja tas ir vienīgais veids, kā es varu pasargāt savus darbiniekus, tad tas ir tas, ko es daru. No citas puses – varbūt vienkārši var nelietot alkoholu darba pasākumos, arī tā ir izvēle," norādīja Karlsone.
Viņa uzsvēra – ir ļoti daudz citu veidu, kā cilvēkus darba pasākumos gan atraisīt, gan iekustināt un atbrīvot.
