Ieteikumi iedzīvotājiem "Covid-19" izplatības mazināšanai:
- ja jūtieties slims, palieciet mājas;
- ja saslimis bērns, nevediet viņu uz bērnudārzu;
- ja jūtieties slims, neapciemojiet vecākus cilvēkus un cilvēkus ar hroniskām saslimšanām, jo viņiem ir lielāks risks slimot smagāk;
- ievērojiet roku higiēnu, mazgājot ar ziepēm un ūdeni vai dezinficējiet ar dezinfekcijas līdzekli uz alkohola bāzes;
- klepojot un šķaudot aizlieciet muti un degunu ar saliektu elkoni vai salveti – nekavējoties izmetiet salveti un nomazgājiet rokas;
- izvairieties no cieša kontakta un ievērojiet distanci vismaz 2 metri no cilvēkiem ar akūtas elpceļu infekcijas simptomiem;
- izvairies aiztikt ar rokām acis, degunu un muti.
LM atzīst, ka normatīvajos aktos ne vienmēr ir precīzs un skaidrs risinājums katrai situācijai, tomēr var rast taisnīgāko un pragmatiskāko risinājumu šajā ārkārtējā situācijā.
Ko darbinieks un darba devējs var darīt šādā situācijā?
Darba likums ļauj darbiniekam un darba devējam grozīt darba līgumu, savstarpēji vienojoties. Tas nozīmē, ka nepieciešamības gadījumā var vienoties par darba līguma grozījumiem, tādējādi atrisinot vienu vai otru situāciju, kas radusies saistībā ar "Covid-19" izplatību. Šādiem darba līguma grozījumiem, ja tādi tiek veikti, ir jābūt kā brīvas gribas izpausmei.
Notiekošais vienlīdz skar gan darbinieku, gan darba devējus. Tāpēc situācijā, kad darba veikšana ikdienas režīmā tiek būtiski ietekmēta, primāri būtu ieteicams izvērtēt tādus risinājumus, kas ir iespējami saudzīgāki attiecībā pret darbiniekiem.
Atbilstoši likumam darbiniekam ir pienākums veikt tos darbus, kurus viņš ir uzņēmies. Savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt tādu darba organizāciju un darba apstākļus, lai darbinieks varētu savu darbu izpildīt. Arī šajā ārkārtas situācijā ir iespējami risinājumi. Piemēram, tie var būt gan darba laika pielāgojumi, gan arī darba izpildes vietas pielāgojumi.
Proti, ir iespējams vienoties, piemēram, par nepilna darba laika noteikšanu, par darba veikšanu attālināti vai citiem darba organizēšanas veidiem.
Darbinieks un darba devējs nepieciešamības gadījumā var vienoties arī par tādiem risinājumiem, kas saistīti ar dažāda veida atvaļinājumu izmantošanu. Piemēram, drīkst vienoties par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu šajā laikā. Darba devējam nav tiesību piespiest darbinieku doties atvaļinājumā bez darba samaksas saglabāšanas. Taču darbinieks var pieprasīt šāda atvaļinājuma piešķiršanu vai arī puses, ņemot vērā ārkārtas situāciju, var vienoties par šādu atvaļinājumu. Būtiskais ir atcerēties, ka par šādu atvaļinājumu netiek maksāts.
Savukārt attiecībā uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu Darba likums paredz, ka to piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem. Ārkārtas situācijas izsludināšana pati par sevi neatceļ šo Darba likuma normu spēku. Tomēr, ņemot vērā izveidojušos situāciju, darba devēji gadījumā, ja darbiniekiem ir iekrājušies iepriekšējos darba periodos neizmantoti atvaļinājumi,
var viņus aicināt labprātīgi izmantot šos iekrātos atvaļinājumus.
Darba likums regulē arī situācijās, kad darbiniekam ir nodrošināma atlīdzības izmaksa arī gadījumā, ja darbinieks neveic darbu attaisnojošu iemeslu dēļ. Likumā gan nav sniegts izsmeļošs uzskaitījums, tomēr atsevišķi "Covid-19" saistītie pasākumi var būt uzskatāmi par attaisnojošu gadījumu, kad darba devējam ir pienākums izmaksāt atlīdzību darbiniekam, kurš neveic darbu.
Valdība šonedēļ plāno arī lemt par dīkstāves regulējumu - atbalstu darbiniekiem nozarēs, kuras īpaši skārusi Covid-19 izplatīšanās. Šīs izmaiņas vēl nav pieņemtas.
Ko Darba likums saka par dīkstāvi, kas var rasties šajā situācijā?
Dīkstāve ir situācija, kad darba devējs darbinieku nenodarbina vai nepieņem darbinieka darbu. Darba likumā paredzēts, ka atlīdzība ir izmaksājama arī tad, ja notiek dīkstāve. Likums gan nenosaka dīkstāves noteikšanas iemeslus, tādējādi par dīkstāvi ir uzskatāmas visas situācijas, kad darba devējs objektīvu apstākļu dēļ nevar nodarbināt darbinieku vai arī nepieņem darbinieka darbu. Taču – ja dīkstāve radusies darbinieka vainas dēļ, darba devējam atlīdzība nav jāizmaksā.
Būtiski, lai šajā ārkārtējā situācijā darba devējs ar darbinieku sazinātos un abas puses vienotos par to, vai darbiniekam fiziski ir jāatrodas darba vietā dīkstāves laikā, jo īpaši ņemot vērā noteiktos piesardzības pasākumus.
Likumā arī teikts, ka situācijās, kad darba devējs nevar nodarbināt darbinieku darba līgumā nolīgtā darba izpildei (lai novērstu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu izraisītas sekas), viņam ir tiesības norīkot darbinieku arī darba līgumā neparedzētu darbu veikšanai. Taču – ne ilgāk par vienu mēnesi gada laikā, bet dīkstāves gadījumā - ne ilgāk kā uz diviem mēnešiem viena gada laikā. Par darba līgumā neparedzētu darbu veikšanu darba devējam ir pienākums izmaksāt atbilstošu darba samaksu, kuras apmērs nedrīkst būt mazāks par darbinieka iepriekšējo vidējo izpeļņu.
Ko darīt, ja darbinieks ārkārtas situācijas dēļ nevar strādāt?
Īslaicīga prombūtne nav pamats uzteikt darba līgumu.
Darba likumā ir regulēta arī rīcība situācijā, kad darbiniekam nav iespējams veikt darbu nepārvaramas varas, nejauša notikuma vai citu ārkārtēju apstākļu dēļ. Likumā ir skaidri noteiktas darbinieka tiesības uz īslaicīgu prombūtni. Par šādu īslaicīgu prombūtni darbiniekam savlaicīgi ir jāpaziņo darba devējam. Vienkāršāk sakot, darbiniekam pēc iespējas ātrāk ir jāinformē darba devējs par to, ka ir iestājušies objektīvi iemesli, kādēļ darbinieks nevar ierasties darbā. Piemēram, valstu noteikto ceļošanas ierobežojumu dēļ persona nevar savlaicīgi atgriezties Latvijā.
Ko darīt, ja darbiniekam nepieciešama pašizolācija?
Ja darbiniekam nav izsniegta darbnespējas lapa, bet viņš nevar veikt savus darba pienākumus saistībā ar ieviestajiem drošības pasākumiem, situācijas var būt atšķirīgas un tādējādi ir rūpīgi vērtējamas. Piemēram, ja darbinieks ar darba devēja rīkojumu ir bijis komandējumā vai darba braucienā, vai bijis nosūtīts veikt darbu citā Eiropas Savienības vai Eiropas Ekonomiskās zonas (EEZ) valstī un viņam pēc atgriešanās no vīrusa skartās valsts vai teritorijas ir jāveic pašizolēšanās dzīvesvietā, tad šāda situācija būtu uzskatāma par attaisnotu prombūtni un darba devējam būtu pienākums izmaksāt noteikto atlīdzību.
Savukārt, ja šāda situācija ir radusies tāpēc, ka darbinieks pats ir devies uz "Covid-19" skartajām valstīm vai teritorijām tad, kad valsts pārvaldes iestādes ir aicinājušas atturēties no šāda veida braucieniem, darba devējs varētu izvērtēt atlīdzības izmaksu par šo laikposmu.
Ja darbiniekam ir izsniegta darbnespējas lapa, tad slimības naudas un slimības pabalsta izmaksa tiek veikta atbilstoši normatīvo aktu noteikumiem.
Papildu informācija darbiniekiem un darba devējiem ir Valsts darba inspekcijas tīmekļvietnē.
KONTEKSTS:
13. martā visā Latvijā spēkā stājas ierobežojumi, kas noteikti ar valstī izsludināto ārkārtējo situāciju. Ārkārtējā situācija valstī izsludināta saistībā ar koronavīrusa izraisītās slimības ''Covid-19'' izplatību un būs spēkā līdz 14. aprīlim ar mērķi ierobežot infekcijas izplatīšanos. Tāpat Latvija nolēmusi arī uz laiku pārtraukt starptautisko pasažieru pārvadājumus caur lidostu un ostu robežšķērsošanas vietām, kā arī aizliegt visus organizētos pasākumus.
Jaunais koronavīruss ''SARS-CoV-2'' un "Covid-19" sāka izplatīties 2019. gadā Ķīnas centrālās daļas pilsētā Uhaņā, kurā dzīvo 11 miljoni cilvēku. Pasaules Veselības organizācija norāda, ka "Covid-19" sasniedzis globālās pandēmijas līmeni. Daudzās pasaules valstīs, tostarp arī Eiropā, atcelti masu pasākumi, kā arī slēgtas skolas un citas iestādes, lai ierobežotu "Covid-19" izplatīšanos.
