Aprīļa izskaņā grāfiene Aleta fon Hardenberga uzstājās "Novatore Impact Summit" starptautiskajā konferencē Rīgā. Konferences tēma bija sieviešu ekonomiskā noturība, finanses un inovācijas. Aleta fon Hardenberga konferencē uzstājās ar runu par Vācijas dažādības hartu, dažādības vadību organizācijās un uzņēmumos.
Kas ir dažādība? Vai Jūs varētu vairāk pastāstīt par brīžiem Jūsu dzīvē, kad dažādības jautājumiem bijusi vislielākā nozīme?
Ja runājam par dažādību, tad bieži vien apskatām atšķirīgo, taču dažādība ir arī par to, kas cilvēkiem ir kopīgs. Ir svarīgi to redzēt no abām pusēm. Cilvēku dažādībai ir daudz dimensiju.
Kad es uzsāku savu karjeru, Vācijā neviens nerunāja par dažādību. Amerikas Savienotajā Valstīs (ASV), jā, bet ne Vācijā. Es strādāju korporatīvajā biznesā, mans darbs bija lielā bankā, un diezgan ilgu laika periodu es tur biju vienīgā sieviete. Es vēlētos, kaut tajā laikā man būtu bijusi kāda mentore vai kāds paraugs, pēc kura vadīties. Tas būtu ļoti palīdzējis manai nākotnes karjerai.
Dažādības harta
Nacionāla līmeņa deklarācija, kurai brīvprātīgi pievienojas uzņēmumi, paužot apņemšanos veidot dažādību iekļaujošu darba vidi, kurā ikvienam darbiniekam tiek nodrošinātas vienlīdzīgas iespējas neatkarīgi no viņa vai viņas vecuma, dzimuma, invaliditātes, etniskās piederības, reliģiskās pārliecības vai seksuālās orientācijas.
Vai Jūs varētu vairāk pastāstīt par savu karjeru un to, kā un kāpēc nolēmāt pievērsties dažādības jautājumiem?
2000. gadā es biju aicināta uz tikšanos Frankfurtē, kas bija veltīta sieviešu līderībai. Tur es satiku sievieti no Ņujorkas, kura bija atbildīga par dažādības vadību bankas un finanšu pakalpojumu kompānijā "Deutsche Bank". Vakara noslēgumā mums izvērtās ļoti interesanta saruna. Tolaik man nebija ne jausmas, kas ir dažādība.
Viņa man jautāja, vai vēlos ar viņu strādāt pie dažādības vadības, jo viņas komandā bija nepieciešams tāds cilvēks kā es. Es atteicos, jo mana specializācija bija bizness un viņas darba tēma bija vairāk saistīta ar cilvēkresursu vadību.
Tas man prasīja vairākus mēnešus, līdz es beigu beigās piekritu viņas piedāvājumam. Es uzsāku darbu cilvēkresursu vadībā un no šīs dāmas ļoti daudz mācījos.
Mans uzdevums bija ieviest dažādības funkcijas starptautiskā komandā, kas strādāja Eiropā un Vācijā. Kad es uzsāku darbu šajā jomā, man šķita, ka to darīšu kādus trīs gadus. Beigu beigās darbojos ar to vēl šodien, un ir pagājuši jau 23 gadi, kopš es strādāju šajā jomā.
To es teicu arī savā runā "Novatore" samitā – dažādība ir ceļojums.
Tas, kas sākās, koncentrējoties vienīgi uz dzimumu, ieguva arvien jaunas un jaunas dimensijas. Tas ir aizraujošs ceļojums. Man tas noveda pie Hartas iniciatīvas izveides, taču ceļojums vēl joprojām turpinās. Ir vēl daudz, ko darīt.
Dažādības vadība ir vadīts process, ar kura palīdzību uzņēmuma vadība spēj:
- apzināt darbinieku atšķirīgo pieredzi, zināšanas, pieejas un pārvērst tās uzņēmuma resursos un iespējās (darbinieku dažādība);
- veidot tādu uzņēmuma iekšējo vidi, kas pieņem dažādību un kurā tiek nodrošinātas vienlīdzīgas iespējas visiem darbiniekiem neatkarīgi no darbinieku vecuma, dzimuma, invaliditātes, etniskās piederības, reliģiskās pārliecības vai seksuālās orientācijas (darba vides dažādība);
- orientēties uz dažādiem klientiem, kuri pārstāv dažādas sabiedrības grupas un kuriem ir daudzveidīgas vajadzības (klientu dažādība).
Avots: Sabiedrības Integrācijas fonda pētījums "Dažādības vadības situācijas izpēte uzņēmumos"
Kas ir Vācijas dažādības harta, un kāpēc tā tika izveidota?
2006. gadā tikai dažiem vācu uzņēmumiem dienas kārtībā bija iekļauta dažādība, un viņi galvenokārt iedvesmojās no ASV parauga. Šie uzņēmumi saprata, ka dažādības vadībai ir arī biznesa pamatojums un ka tā palīdz uzņēmumam būt inovatīvam un gūt lielākus panākumus. "Deutsche Bank", "Telekom", "BP" un "Daimler Group" izveidoja dažādības hartu, kuras paraugs bija Francijas dažādības harta, kas bija pirmā dažādības harta Eiropā.
Kas šodien motivē uzņēmumus pievienoties hartai?
Jau pašā sākumā mēs izveidojām šo hartu kā darba devēju iniciatīvu. Toreizējā Vācijas kanclere Angela Merkele atbalstīja mūsu ideju un bija hartas patronese. 2010. gadā mēs izveidojām nevalstisko organizāciju, kuras direktore no paša sākuma biju es.
Šodien esam 13 cilvēku komanda. Ir svarīgi arī atzīmēt, ka hartu uztur un finansē 38 vācu korporatīvie uzņēmumi, īpašiem projektiem mēs saņemam arī valdības finansējumu.
Līdz šodienai hartu ir parakstījušas 5000 iestādes un organizācijas, kurās strādā 16 miljoni darbinieku, kas ir aptuveni viena trešdaļa no Vācijas strādājošajiem. Tas, kas sākās kā ekonomikas iniciatīva, šodien ir kļuvusi par galveno darba devēju iniciatīvu.
Hartu paraksta struktūras no dažādām nozarēm – uzņēmumi, publiskās organizācijas, biedrības un federācijas, fondi. Šodien uzņēmumi skaidri apzinās, ka tā nav tikai cilvēkresursu iniciatīva, bet dažādībai ir biznesa pamatojums. Mēs atbalstām uzņēmumus, lai tie atrastu viņiem atbilstošu biznesa modeli, organizējot konferences, apmainoties ar labās prakses piemēriem, veidojot publikācijas un daudz ko citu.
Vai Jūs varētu aprakstīt pozitīvus un negatīvus piemērus, ar kuriem esat sastapusies savā darbā?
Harta ir pašapņemšanās. Tāpēc mēs beigu beigās nezinām, ko tieši organizācijas dara un kā tiek ieviesta dažādība. Mēs pagaidām neveicam pārbaudes vai auditus, taču mani kolēģi strādā pie šāda projekta nākotnei.
Tā dažreiz mēdz notikt, ka iestādes vai organizācijas, kuras paraksta hartu, paziņo: "Mēs to izdarījām!", lai gan nekas nav ticis darīts.
Veiksmīga dažādības vadības ieviešana nenotiek pati no sevis. Ir trīs virzieni, ar kuriem jāstrādā.
Iesākumā nepieciešams vadības atbalsts. Vadībai nepieciešams sākt organizācijas kultūras maiņu, lai veiksmīgi ieviestu dažādības vadību. Tad ir jāveic integrēšana, kas nozīmē pārbaudīt un pielāgot esošos procesus organizācijā, piemēram, darbā pieņemšanas procesu un citus. Un beigās jābūt pieejai, ko dēvē "no apakšas uz augšu", tā nozīmē iekļaut darbiniekus. Ir jāatbalsta darbinieku tīkla izveide, un šī tēma jāiekļauj arī komunikācijā ar darbiniekiem.
Dažādība ir stratēģiska tēma. Jūs nevarat vienkārši lūgt kādam no personāldaļas vadības būt atbildīgam par dažādību papildus savu pienākumu izpildei.
Ja jūs neizveidojat pamatu dažādībai pašā organizācijas struktūrā, to neizdosies veiksmīgi ieviest.
Lielākoties struktūras un organizācijas, kuras paraksta hartu, ir labas prakses piemēri, tie vēl joprojām turpina veiksmīgi strādāt un vēl joprojām piedalās šajā dažādības ceļojumā.
Vēl viena tēma, ja runājam par labās un sliktās prakses piemēriem, ir holistiskā pieeja dažādībai: tas nozīmē pievērsties visām dažādības dimensijām. Cilvēks nav viendimensionāls. Piemēram, es esmu sieviete, mani veido mans vecums, tas, ka esmu dzimusi Vācijā un esmu dzīvojusi ASV. Tas mani padara par indivīdu.
Kā, pēc Jūsu domām, ieviest dažādību Latvijā?
Dažādības vadība un dažādības harta Latvijai jau ir. Šobrīd tā nekoncentrējas uz visiem dažādības aspektiem, un tā nepieder ekonomikai. Harta Latvijā vēl attīstās, un tajā būtu nepieciešams iesaistīties vairāk institūcijām un organizācijām. Eiropas Savienība (ES) atbalsta reģionālās dažādību hartas, un šobrīd tādu ir 25, taču tās balstītas ļoti dažādos modeļos. Dažas no tām sakņojas ekonomikas nozarē, citas universitātēs, citas virza nevalstisko organizāciju sektors, taču visām tām ir viens mērķis.
Domājiet globāli, rīkojieties lokāli: mācieties no citām valstīm. Mēs, piemēram, daudz mācījāmies no ASV un izveidojām paši savu biznesa pamatojumu dažādībai.
Ja uzņēmums vai organizācija vēlas ieviest dažādību, kas ir pirmie soļi, ko spert?
Nedariet to tāpēc, ka tas ir politiski korekti. Dariet to tāpēc, ka tam ir biznesa pamatojums. Jums ir jāatrod pašiem savs biznesa pamatojums, kas balstīts dažādībā. Vadoties pēc organizāciju veida un struktūras, dažādības vadība var būt atšķirīga. Piemēram, bankās un apdrošināšanās vienmēr strādājis 50% sieviešu un 50% vīriešu. Turpretim autobūves industrijā bija ap 20% sieviešu. Šajā gadījumā bankām nebija nepieciešams darbā nolīgt vairāk sieviešu, bet koncentrēties uz sieviešu paaugstināšanu amatā. Bet autobūves industrijā bija nepieciešams gan nolīgt, gan paaugstināt sievietes. Veiksmīgu sieviešu karjeras atbalstīšanai ir jābūt katra uzņēmuma dienaskārtībā!
Gatavojoties un piedaloties konferencē "Novatore Impact Summit", vai Jums ir kāds komentārs par izaicinājumiem un problēmjautājumiem, kas ir aktuāli Latvijā?
Es domāju, ka Latvijai un Vācijai ir daudz kā kopīga.
Ja runājam par sievietēm, piemēram, man šķiet, ka darba vidē Latvijā sieviešu ir vairāk. Konferences laikā mēs redzējām un dzirdējām daudz spēcīgu sieviešu, kas strādā arī politikā. Esmu ļoti pārsteigta. Pat ja šobrīd ir ļoti, ļoti sarežģīta situācija tepat netālu – Ukrainā – un tā, protams, ietekmē arī Baltijas valstis, man ir sajūta, ka Baltijas valstis ir uz laba ceļa un pilnas enerģijas pielietot dažādību biznesā. Ir nepieciešams, lai tās dzinējspēku veidotu visas ieinteresētās puses, ne tikai politiskā, bet arī ekonomiskā.
Kāda, pēc Jūsu domām, ir sieviešu loma uzņēmumos un organizācijās šodien?
Es domāju, ka sieviešu rokās ir spēcīga nākotne. Notiek tik daudz, piemēram, šī "Novatore Impact Summit" konference.
Organizācijām un uzņēmumiem, manuprāt, būtu nepieciešams fokusēties uz šīm labi izglītotajām sievietēm un tās pilnvērtīgi iekļaut uzņēmējdarbībā. Tas uzņēmumus padara veiksmīgākus un inovatīvus.
Kā mazināt atalgojuma atšķirības starp sievietēm un vīriešiem, kas ir problēma gan Latvijā, gan ES?
Organizācijām un uzņēmumiem vajadzētu strādāt pie vienlīdzīga atalgojuma sistēmas izveides. Papildus tam, mums, sievietēm, tas arī ir jāpieprasa. Un visām šīm jaunajām, spēcīgajām sievietēm, kuras piedalās "Novatore Impact Summit", būtu jābūt lepnām par to, ka viņas dara lielisku darbu, un jāstrādā pie savas redzamības un vienlīdzīgas samaksas. Arī valdības atbalsts tam ir nepieciešams.
