Uzņēmuma "Bite" pārstāve Una Ahuna-Ozola stāstīja, ka, lai gan uzņēmums "Bite" neierobežo darbinieku publicēto saturu, taču var tas aicināt no sociālajiem profiliem izņemt atsauci uz darba vietu: "Situācijās, kurās darbinieks aizstāv kādu ļoti konkrētu viedokli, kas būtu diskutējams, īpaši Covid-19 aktīvākajā periodā vai sākoties Krievijas karadarbībai Ukrainā, mēs esam aicinājuši darbiniekus izņemt norādi par darba vietu, kur viņi strādā, lai sasaiste ar uzņēmumu nenotiktu."
Ahuna-Ozola aicināja distancēties un profilos, kuros aktīvi pauž personisko viedokli, nenorādīt darba vietu. Tāpat viņa ieteica cilvēkiem savus sociālo profilu kontus veidot slēgtus, lai to saturu var redzēt tikai konkrētu cilvēku loks, nevis visi, kas vēlas, tostarp, iespējams, nākamais darba devējs.
Ahuna-Ozola arī iepazīstināja ar pētījumu, kas veikts kopā ar uzņēmumu "CV-Online" par darbinieku tēlu sociālajos tīklos.
-
81% aptaujāto darba ņēmēju norādīja, ka piedomā, ko publicē, jo tic, ka tas var iespaidot esošās darba attiecības vai potenciālās iespējas iegūt jaunu darbu;
-
40% darba devēju norādīja, ka darbinieku atlases procesā pievērš uzmanību tam, kādu saturu sociālajos tīklos publicē potenciālais darba ņēmējs.
-
38% pievērš uzmanību kolēģu publicētajam sociālajos tīklos, bet tikai 21% ir aizrādījuši kolēģiem, ja šķiet, ka labāk būtu saturu nepublicēt.
"Ja cilvēki publisko visu no brokastīm līdz naktsdzīvei, jāņem vērā, ka atklātā profilā to redz visi, kam ir piekļuve internetam.
Cilvēkiem ir jāsaprot, ka tajā brīdī mēs izvēlamies – mēs gribam būt publiski, atklāti, bet uzņemamies risku, ka arī topošais darba devējs to redz," piekrita Datu valsts inspekcijas direktore Jekaterina Macuka.
Par to, vai cilvēks sociālo tīklu profilos norāda savu darbavietu, būtu jāvienojas kopīgi ar darba devēju, taču jāņem vērā, ka darba devējs nevar uzlikt to par pienākumu – ja darbiniekam ir profils sociālajos tīklos, viņam ir tiesības nedalīties ar sava darba devēja (uzņēmuma) informāciju.
Tāpat ir tiesības paust informāciju par darba devēja sniegtajiem pakalpojumiem, bet tai ir jābūt patiesai: "Apgalvojums, ka es strādāju SIA X un man liekas, ka viņi visi ir stulbi un viņu preces ir ļoti sliktas, tomēr attiecas uz uzņēmuma reputāciju, var negatīvi to ietekmēt, un to mēs varam vērtēt kā jebkuru citu informāciju – tā ir patiesa vai nepatiesa. Tad, protams, darba devējs var vērsties pret darbinieku ar lūgumu pamatot vai dzēst šo informāciju," skaidroja Macuka.
Viņa arī uzsvēra, cik nozīmīgi katram cilvēkam, lietojot sociālos tīklus, izsvērt, vai viņa publiskās darbības nenonāk pretrunā ar profesionālo dzīvi.
Tikmēr "WorkingDay Latvia" pārstāvis Andris Jansons atzina, ka ir uzņēmēji, kas seko līdzi darbinieku vai potenciālo darbinieku dzīvei sociālajos tīklos, un ir citi, kas tam pievērš mazāku uzmanību. Jārēķinās, ka darba devējs var ātri sameklēt informāciju par cilvēku sociālajos tīklos, vēl pat pirms notikusi darba intervija.
Viņš norādīja, ka ir bijuši gadījumi, kad darba devēji atsakās no ieteiktās darbinieka kandidatūras, jo neapmierina cilvēka dzīve sociālajos tīklos.
"Katram jāuzņemas atbildība par sevi, kādā veidā viņš izpauž sevi dažādas dzīves situācijās," piebilda Jansons.
Vai darbiniekam var aizliegt lietot sociālos tīklus pavisam
Atbildot uz jautājumu, vai darba devējs drīkst aizliegt lietot sociālos tīklus pavisam, jurists, konsultants darba tiesisko attiecību jautājumos Kaspars Rācenājs atbildēja:
"Ja tas nav saistīts ar darba vajadzībām, es teiktu viennozīmīgi, ka šāda iespēja ir, jo darba laiks ir paredzēts darba pienākumu izpildei, darba devējs dod darba uzdevumus, ko darba laikā darīt." Savukārt, ja tas ir saistīts ar darba specifiku, darbiniekam nav pamata uztraukumam, kamēr viņš var pierādīt, ka tas ir saistīts ar darba pienākumu izpildi.
"Ja runājam, vai darba devējs var aizliegt lietot darbiniekam sociālos tīklus ārpus darba laika, viennozīmīgi – nē, jo atpūtas laikā darbinieks dara, ko grib," uzsvēra Rācenājs.
Jautājums par to, vai darba devējs ir tiesīgs ierobežot darbinieka izpausmes ārpus darba laika savos privātajos sociālajos kontos, jāskata ļoti plaši un katra situācija jāizvērtē individuāli. Viņš norādīja:
"Vārda brīvība kā tāda un katras personas tiesības izpausties ir ārkārtīgi augstā vērtībā, un ierobežojumi būtu jāskata ļoti šauri.
Piemēram, ja man ir reliģisks viedoklis vai politiski uzskati, man ir tiesības to brīvi arī paust, pat ja manam darba devējam nepatiktu, kurā partijā esmu iestājies vai kādu politisko kustību atbalstu, vai no rīta es lūdzu Jēzu Kristu. Tā nav darba devēja darīšana."
Vienlaikus jāņem vērā, ka sociālajos kontos nedrīkst aicināt uz vardarbību, naidu, agresīvu rīcību, jo tas ir pārkāpums, kas jāvērtē gan no administratīvā, gan krimināltiesiskā viedokļa.
"Ja tiek konstatēts, ka sarkanā līnija ir pārkāpta, tad darbiniekam var būt nepatikšanas darba vietā, ka viņš šādu informāciju ir paudis," Rācenājs vērtēja.
"Arī šeit ir jāskatās salīdzinoši šauri – ne katrs darbinieka pārkāpums, kas ir ārpus darba tiesiskajām attiecībām, ir korelācijā ar darba pienākumu izpildi. Tādā gadījumā darbiniekus varētu atbrīvot arī par to, ka viņš pārkāpj ātrumu vai jebkuru administratīvo pārkāpumu. Te jāskatās, kā viņa darbības sociālajos tīklos ietekmē vai tieši var radīt negatīvas sekas darba devējam," viņš secināja.
