Vai spēja mācīties sarūk ar vecumu?
Pētījumu informatīvajā portālā "Consensus" atbildējis Jeilas universitātes klīniskās psiholoģijas profesors Alans S. Kaufmans:
Daudzi pētījumi skaidri pierāda, ka visaugstākās spējas risināt jaunus uzdevumus cilvēkiem piemīt pusaudžu vecumā un ilgst aptuveni līdz 20 gadu vecumam, bet pusmūža vecumā sāk strauji samazināties. Savukārt, vēl vairāk tuvojoties mūža nogalei, spēja iemācīties ko jaunu turpina samazināties. Un strauji krītas, kad cilvēkam ir 80, 90 gadi. Turpretī spēja uzkrāt zināšanas vai nu skolā vai piedzīvojot citas kultūras, pieaug līdz ar vecumu, līdz cilvēks sasniedz 60 gadu vecumu, un sāk samazināties tikai 75 gadu vecumā.
Tas nozīmē, ka tas, vai mācīšanās ar vecumu samazinās, ir atkarīgs no cilvēka attiecībām ar apgūstamo materiālu – ja zināšanas ir jau apgūtas un tiek papildinātas, mācīties ir vieglāk. Ja tas ir kaut kas jauns, tad, pieaugot vecumam, spēja apgūt jaunu materiālu vai jaunu prasmi, krasi samazināsies. Ja tas ir jau zināms materiāls, tad mācīšanās spējas ar vecumu nesamazināsies, bet var pat palielināties.
Aplūkojiet vijoles spēles apguvi 25 gadu vecumā un 65 gadu vecumā. Pieņemsim, ka neviena no šīm personām nekad nav mācījusies spēlēt kādu mūzikas instrumentu –ne pašmācības ceļā, ne mūzikas stundās. Šādā gadījumā vidēji 25 gadus vecs cilvēks iemācīsies spēlēt vijoli daudz ātrāk nekā vidēji 65 gadus vecs cilvēks.
Pieņemsim, ka abi cilvēki jaunībā ir apguvuši kādu instrumentu, piemēram, klavieres vai ģitāru. Tad pazīstama uzdevuma apguves ātrums, iespējams, būtu vidēji aptuveni vienāds.
Bet ko tad, ja 65 gadus vecais cilvēks ir mācījies kādu instrumentu jaunībā vai bērnībā, bet 25 gadus vecais cilvēks nekad nav ieguvis formālu vai neformālu muzikālo izglītību? Tādā gadījumā vecākais, pieredzējušais cilvēks mācīsies vidēji daudz ātrāk nekā iesācējs.
Un šis vispārinājums par mācīšanās spēju un vecuma attiecību attiecas ne tikai uz mūzikas instrumenta apguvi. Tas pats princips attiecas arī uz šahu, jaunas valodas apguvi, mākslas vēstures vai operas kursu apguvi, lekcijas iegaumēšanu vai gandrīz jebkuru citu uzdevumu, ko var iedomāties.
LSM.lv: Kāpēc darbiniekiem ir jāmācās?
Santa Līce-Krūze: Pārmaiņas ir neizbēgamas – vai mēs to gribam vai ne, tās notiek. Ja paskatās vēsturē, tad redzams, ka ar laiku jebkuras profesijas saturs mainās – tas, ko apgūst skolā, savā izglītības ceļā un tad, kad nonāk reālajā darba vidē, – nav viens un tas pats. Ilgtermiņā skatoties, katras profesijas saturs ir mainīgs. Otra lieta, protams, ka mainās rīki, tehnoloģijas, sistēmas un forma, kā paveikt konkrētus darbus. Tas nozīmē, ka ir jāmācās ar šīm tehnoloģijām rīkoties.
Noteikti jāņem vērā uzņēmuma specifika, kas arī mainās, un, jo ilgāk pastāv uzņēmums, jo vairāk tas laika gaitā mainījies. Uzņēmumos varbūt notikusi kāda apvienošanās vai jauns produkts parādījies. Tā kā ekonomika visu laiku attīstās, līdz ar to arī mainās darba saturs, forma un veids, kas aktualizē to, ka cilvēkam ir nemitīgi jāpapildina savas prasmes un kompetences, lai viņš varētu noturēties darba tirgū.
Būtiska nianse ir tā, ka dažreiz cilvēkiem liekas, ka viņi neko nemaz nemācās, bet pārmaiņas neapzinātā veidā cilvēkam liek mācīties.
Kas pēdējos 30, 20 vai 10 gados ir mainījies darbinieku sniegumā? Kas jāprot darīt?
Tas, ko es esmu novērojusi, ka ir tādas prasmes, kompetences, kas ir jāapgūst, piemēram, ātrāka lēmumu pieņemšana, elastība, darbs un strādāšana ar informāciju. Ja kādreiz šķita, ka viss, kas uzrakstīts grāmatā vai ko saka televīzijā, ir absolūta patiesība, kam var noteikti ticēt, tad šobrīd mums ir jāmācās kritiskās domāšanas prasmes, lai saprastu, kas īstenībā ir ziņas autors, no kurienes informācija nāk un vai ziņu avotam var pilnībā uzticēties.
Vēl mūsdienās informācijas, iespaidu un dažādu reklāmas un uzmanības impulsu ir tik daudz, ka tas, iespējams, nogurdina cilvēku. Tāpēc, rūpējoties par labbūtību, ir jāšķiro, cik daudz informācijas kanālu, avotu, iespaidu vispār var sev atļaut dienā vai nedēļas laikā uztvert. Runājot par labbūtību un mentālo veselību, arī jārēķinās, ka laiks kļuvis tik straujš un informācijas ir tik daudz, tostarp kairinājumi no telefonu zilajiem ekrāniem un tamlīdzīgi, ka vairāk nekā jebkad ir jārunā par pašmenedžmenta prasmēm. Ko tas nozīmē?
Spēt saprast, kam veltu laiku; kas ir manas labbūtības pamatā; mācīties organizēt savu laiku – cik daudz varu veltīt darbam, cik izklaidēm, cik – apzinātām veselīgām aktivitātēm?
Informācijas daudzums, elastība un atvērtība pārmaiņām, mazinot iekšējo pretestību izmaiņām, kas mums ir no dabas dota, varētu būt tie faktori, kas palīdzētu mūsdienu laikā cilvēkam vieglāk izdzīvot. Tāds izdzīvošanas komplekts.
Bet vai tā būtu tikai darbinieku atbildība? Ko var darīt darba devēji, lai nepieciešamās prasmes palīdzētu apgūt?
Es domāju, tas ir abpusēji, un varbūt tā arī būtu visas sabiedrības atbildība, proti, šīs ir prasmes, kas jāmāca jau skolā. Pēc tam tā ir gan paša cilvēka, gan arī darba devēja atbildība, jo ar varu otram cilvēkam neko nevar piespiest darīt. Pat gadījumos, kad stāsta un dod vislabāko informāciju, uzņēmumā ir pieejami tā sauktie kouči vai supervizori, ir iespējas, kur var parunāties, ir ļoti atbalstoši personāla speciālisti, tā tik un tā ir katra paša atbildība – izmantot šīs iespējas. Iespējams, uzņēmums nodrošina labbūtības lekcijas vai pat apmaksā psihoterapeita vai psihologa konsultācijas. Tomēr, ja pašam cilvēkam nebūs atvērtības šim procesam un vēlmes strādāt, spējas saprast, ka ir jautājums, kuru varu šeit risināt, un vēlme to darīt, tad darba devējs viens pats nevar to izdarīt. Darbiniekam ir jābūt vēlmei šos jautājumus kārtot gan uzņēmumā, gan ārpus tā un uzlabot savu labbūtību. Protams, darba devējs nevar vairs mūsdienās iztikt, nepiedāvājot kaut kādu vismaz elementāru paku vai komplektu darbinieku labbūtības nodrošināšanai.
Minējāt, ka no dabas mums visiem dota pretestība pārmaiņām, – kāpēc tas tā notiek, un vai tas ir slikti?
Pretestība pārmaiņām ir dabisks aizsardzības instinkts, jo tā esam iekārtoti, proti, jebkuras pārmaiņas mūsu smadzeņu sistēmai nozīmē draudus – varbūt būs sliktāk? Jo nezināmais ir biedējošs, tāpēc pamostas izdzīvošanas instinkts. Ja pārliekam šo situāciju uzņēmuma vidē, tad šī pretestība pārmaiņām paildzina gan laiku, kamēr cilvēks adaptējas jaunajai situācijai, gan arī darbinieki var kļūt emocionālāki vai mentāli nogurdināti. Šādās situācijās var aktualizēties arī psiholoģiskas izdegšanas, lielāks stress.
Tas ir iemesls, kāpēc parasti gan personāla vadības cilvēki, gan vadītāji, gan arī paši darbinieki tiek izglītoti par to, kas notiek pārmaiņās.
Zināšanas par to, kas notiks, kā būs, kādā veidā tas notiks, mazliet mazina to pretestību, jo informētība ir tas, kas draudus neitralizē.
Ar dažādām pārmaiņu vadības tehnikām, kā arī izrunājot, kas ir tās biedējošās lietas, šādas situācijas var risināt. Piemēram, kādi riski ir iespējami šādā situācijā? Ko mēs darīsim, ja tie notiks? Kā mēs varam tiem sagatavoties? Savstarpēji pārrunājot un saprotot, ka mēs vairāki jūtamies līdzīgi, mums ir līdzīgas emocijas par pārmaiņām, – tas pretestību mazina.
Kas ir mainījies darba vidē, bet pirms desmit gadiem nebija iedomājams?
Piemēram, sapulces ļoti bieži daudzos uzņēmumos šobrīd notiek nevis tikai vienkārši attālināti vai birojā, bet pat tādā kā hibrīda modelī, kur trīs kolēģi ir klātienē atnākuši, vadītājs, kurš vada sapulci, iespējams, arī turpat ir, bet vēl četri kolēģi ir pieslēgušies attālināti. Darba tirgus ir mainījies tā, ka tev ir jāspēj vadīt klātienes komanda, attālināta komanda un sapulcē gan klātienē, gan hibrīda modelī jāspēj iesaistīt katrs tā, lai viņš justos piederīgs, lai kāds netiktu netīšām izslēgts, lai būtiskā informācija tiek nodota, kad visas kameras ir ieslēgtas. Tās ir mazliet citas prasmes, kas ir vadītājam jāapgūst.
Tieši tāpat, piemēram, individuālās pārrunās vai izvērtēšanas sarunās vadītājiem ir jāzina, kā runāt ne tikai tiešsaistē vai klātienē, bet arī ar dažādu kultūru un reliģiju pārstāvjiem, kas komandā pilnīgi noteikti varētu būt – jo īpaši, ja uzņēmums ir starptautisks. Darba vidē kļūstam elastīgāki arī tādējādi, ka jāspēj orientēties, kā vadīt komandu, kur viens strādā, iespējams, no rīta vairāk; otrs – vakarpusē, un trešais – dienas vidū. Kā virzīt komandu uz kopīgu mērķu sasniegšanu, ja katram ir citāds darba ritms?
Tāpat, piemēram, dažādos atlases kritērijos ir mainījies darba tirgus – agrāk darba devējs noteica, kādu darbinieku viņš vēlas, kādas ir prasības, bet šobrīd ļoti bieži noteikumus, uz kādiem dosies strādāt, nosaka pats darbinieks, piemēram, sakot, ka strādās tikai četras dienas darba nedēļā. Vai tas darba devējam der un kā viņš to organizēs, ja šis lieliskais speciālists ar zināšanām ir vajadzīgs? Šādas lietas varbūt no vienas puses nav tik lielas un nozīmīgas, taču tad, kad ir jāvada komanda, tas ir būtiski. Tās ir reālas darba tirgus izmaiņas, kas ir jāņem vērā.
Izaicinājums darbiniekiem arī ļoti bieži ir šīs sastrādāšanās lietas ar kolēģiem, kas nāk no dažādām kultūrām, strādā dažādos darba ritmos un veidos – attālināti vai klātienē. Iespējams, ka starptautiskos uzņēmumos varētu būt arī dažādas laika zonas. Arī dažādu paaudžu darbinieki var radīt piepūli, lai sastrādātos.
Vienas ir pārmaiņas, kas ir neizbēgamas un ko pieprasa darba tirgus, ja vēlies ilgtermiņā būt labs speciālists un noturēties darba tirgū. Tad gribot negribot ir jāseko līdzi tai pašattīstībai. Otrais ir mūsdienu tehnoloģijas. Piemēram, nāk mākslīgais intelekts.
Vai esi jau paeksperimentējis un zini, kādas iespējas un pievienoto vērtību tas var dot?
Ko tas var palīdzēt, kādi varētu būt paņēmieni, tehnikas, ko izmantot, lai uzlabotu to darbu, ko cilvēks dara, neatkarīgi, vai viņš ir grāmatvedis vai asistents, vai veido saturu sociālajos medijos?
Kā pašattīstību ieviest darba ikdienā?
To sauc par mācīšanos pēc pieprasījuma jeb mikromācīšanos. Šobrīd ir moderni, ka jebkurš cilvēks jebkurā vietā var atrast, ko mācīties, – tas nozīmē, braucot sabiedriskajā transportā, var jebkurā mirklī mobilajā telefonā klausīties video lekcijas. Varu apskatīties 30 sekunžu mazus video vai apgūt, kā funkcijas ātrāk izrēķināt un tamlīdzīgi.
Ikviens darbinieks var domāt no sava skatījuma: kas man šobrīd ir nepieciešams, lai varētu izdarīt darbu ātrāk, efektīvāk? Kas man palīdzētu, piemēram, apgūt kritisko domāšanu vai sagatavoties prezentācijai? Kad tiek noformulēts jautājums, kas ir tas, kas man ir jāzina, kur ir vieglāk atrast, kur to varu dabūt? Kas man var palīdzēt? Vai tie ir kolēģi, no kuriem mācīties? Vai jautāju vadītājam?
Svarīgi, lai visu laiku paliktu elastīgais, atvērtais prāts un visu laiku būtu iespēja uzdot jautājumus: kas man vēl var palīdzēt, ko es vēl varētu?
Man šķiet, ka tā būtu uz savām vajadzībām orientēta mācīšanās, mācīšanās pēc pieprasījuma savas karjeras veidošanai nākotnē. Tad ir vieglāk noturēties darba tirgū, sekot līdzi tam un savai attīstībai.
